人材と組織の関係

相互の関係性

転職をするときには、できるだけよい企業に行きたいと考えるところですが、
よい人材が多くいる企業が必ずしもよい企業というわけではないようです。

最近は大手企業では内部統制機能に重きを置いて、
かなり組織のありかたに経営陣が踏み込んでいくようにはなっていますが、
それでも旧来の日本的体質の悪い部分を引きずったままの企業は
まだまだ多く残っているようです。

例えば営業業務一つにしても、これまではかなり属人的な方法が基本となっており、
情報を共有したりチーム体制で戦略を立てたりということを
あまりしたがらない傾向がありました。

そのため営業マンは独自の努力や学習によって方法を
確立していくという方法が一般的になり、できる人はどんどん成績を伸ばすし、
できない人はなかなか浮上することができないという、
組織としては非効率的なことがよく起こっていました。

小さな企業や経営者が直接そうしたスタッフたちの能力を
把握できるような場合ならまだよいのですが、それが大人数の企業になってくると、
誰がどのくらいどんなことをしているかということを
誰も理解できないというようなことも起こってきます。

また、そうしたばらつきをおさえようとして少人数の課に分けたとしても、
今度は社内に複数のノウハウやマニュアルが出来上がることになってしまい、
同じ会社に発注したはずなのに課が違うと全く対応が違うというようなこともあります。

さらには似たような案件があっても課が違うと対応のためのマニュアルが共有されず、
必要なアドバイスがなかったがために失注をしてしまうケースなどもあるようです。

全体の体質

私自身も転職を考えるようになってからは、
企業を見るときはそこにいる人材一人ずつではなく、
全体の体質で判断をするようになりました。

現在の社会情勢を考えると、
たとえ人よりも数倍優れた営業マンが数人いるような企業であっても、
その周囲にいるスタッフのバックアップが全くないような状態では、
大きな受注をすることは不可能ではないかと思えるためです。

よく人事担当者が「転職前には評判がよかった人材なのに、
実際にとってみたら期待はずれだった」というようなぼやきをいうこともあるようですが、
それは本人の問題半分、組織としての構造が未熟であったことが
関係しているのではないでしょうか。

新たに転職をする場合、新参者がその組織を改善していくのは難しいものです。
ですので、私は企業を見るときには組織として
どのような動きができているかを注目してみています。